Du skal skabe en forandring i din organisation. Nyt it-system. Ny proces. Ny strategi.

Og du vil jo have alle med på vognen, ik’?

Hvis du tænker sådan, er du faldet i en meget klassisk fælde.

Du skal aldrig forsøge at få alle med. Hvorfor? Fordi det er urealistisk. Og i din naive kamp for at få alle med ender du med langt færre, end du kunne have fået.

Dit faglige ansvar er nemlig ikke at få alle med. Det er at få så mange som muligt i mål, med de resurser du har til rådighed.

Og derfor handler effektive forandringer først og fremmest om at finde de mennesker, der er lettest at få med på vognen. Og glemme de andre.

Det er her, popcorn-princippet kommer ind i billedet.

Sådan her bruger du det.

Du starter med at dele de mennesker, du skal forandre, op i fire grupper:

Næste skridt er rendyrket forskelsbehandling. For popcorn-princippet er ikke demokratisk. Det er effektivt. Her er, hvad du gør med de fire grupper:

Gruppe 1: Mind dem om deres motivation

I gruppe 1 har du dem, der både vil og kan. Læg dit altoverskyggende fokus her. Det er nemlig dem, du skal bruge færrest resurser på at få med. Mind dem om deres motivation, og giv et venligt skub. Udtøm denne gruppe først.

Gruppe 2: Giv dem personlig hjælp

Har du flere resurser, så tager du fat på gruppe 2. Det er dem, der gerne vil, men ikke kan. De er mere værdifulde end gruppe 3, der godt kan, men ikke vil. For det er lettere at bygge kompetencer end varig motivation. Få denne gruppe over målstregen med personlig hjælp og uddannelse.

Gruppe 3 og 4: Glem dem

Så har vi kun to grupper tilbage. Vi slår dem sammen, fordi du giver dem samme behandling: Glem dem.

Bevares, har du tid og resurser til at curle alle i mål, så gør det da endelig.

Men virkeligheden er jo, at du ikke har opfundet Wegovy. Så du har et budget.

Men fordi vi ikke vil anerkende denne ubelejlige sandhed om vores begrænsninger, forsøger vi at få alle med. Og denne strategi betyder, at vi skal stå og parlamentere med gruppe 3 og 4 i kantinen, på intranettet og til de interne møder. I stedet skulle vi have ledt grundigere efter folk i gruppe 1 og 2.

Og hvor kommer popcornene så ind i billedet? Det skal jeg fortælle dig.

Efter et foredrag, hvor jeg havde foreslået denne model til en gruppe ledere, kom en af dem op til mig og spurgte: ”Kender du popcorn-princippet?”

”Nej,” svarede jeg.

”Jo, du gør, du har lige forklaret det. Det er ligesom, når du laver popcorn. Nogle mennesker popper før andre. Og du må aldrig fortsætte, til alle er poppede, for så brænder du hele portionen på. Din evne til at lave gode popcorn afhænger af din evne til at stoppe, før alle er poppede.”

Det er et godt billede. For på samme måde, som vi kan flytte organisationen opad ved at sætte tempo på gruppe 1 og 2, kan vi flytte hele organisationen nedad, hvis vi bliver stående og giver ekstra opmærksomhed til et lille nævenyttigt majskorn, der ikke gider at poppe.