For nylig faldt jeg over et tankevækkende resultat, som min arbejdsven* Morten Ballisager delte på LinkedIn**.

Resultatet stammer fra en undersøgelse, som ca. 900 rekrutterende arbejdsgivere har svaret på. Altså dem, der står for rekrutteringen på deres arbejdsplads.

Der er flere interessante spørgsmål i undersøgelsen. Men her får du det mest interessante. Respondenterne blev nemlig spurgt om:

Hvilken aldersgruppe fungerer bedst på jeres arbejdsplads?

Det havde ca. halvdelen af respondenterne en klar holdning til.

Men der var en skjult dagsorden med spørgsmålet. Og det er denne dagsorden, der gør resultatet interessant. For i forbindelse med besvarelsen blev respondentens egen alder nemlig også registreret.

Det vil sige, at vi kender recruiternes egen alder og beder dem nu om at vurdere, hvilke aldersgrupper der fungerer bedst på arbejdspladsen.

Eftersom du er læser af 2 minutter, ved du godt, hvor vi er på vej hen nu. Så lad os overvære trafikuheldet i slowmotion.

Vi bryder det lige hurtigt ned. Sådan her så aldersgrupperne ud – både hos recruiterne og de aldersgrupper, de blev bedt om at vurdere:

Først de unge recruitere (18-30 år). De var helt sikre på, at den unge aldersgruppe fungerede bedst på deres arbejde. Sjovt tilfælde. Ingen recruitere i denne gruppe – ingen – mente, at fx aldersgruppe 3 eller 4 klarede sig bedst.

Nå, vi tager den næste gruppe. Recruiterne i denne aldersgruppe (31-40 år) tænkte sig rigtig godt om og kom frem til, at – surprise! – deres kollegaer i aldersgruppen 31-40 år fungerede bedst. Det var deres professionelle, objektive vurdering.

Næste gruppe af recruitere. Folk i deres bedste alder mellem 41 og 54. Hvad kom de frem til? De placerede ligeledes deres kollegaer på egen alder på en delt førsteplads.

Folk kan bedst lide dem, der minder om dem selv. Det er sjovt, men det er også virkelig dumt.

For der går massive mængder talent til spilde, fordi folk foretrækker deres egen alder, humor, livsstil, udseende, værdier og interesser.

Nå, vi har lige 46 sekunder tilbage, så vi afslutter med krøllen på halen. For hvad svarede de rekrutteringsansvarlige i den ældste aldersgruppe?

Ud af de tre foregående grupper havde lige nøjagtig 0 procent udvalgt den ældste gruppe (55 og derover) til at være den bedst fungerende på arbejdspladsen.

Men hvad så med de ældstes egne artsfæller på rekrutteringssiden?

Ingen hjælp. Kun 1 procent af de ældste recruitere mente, at den ældste målgruppe fungerede bedst.

Hvad skyldes det? Enten fungerer yngre aldersgrupper simpelthen bare bedre på tværs af alle typer arbejdspladser. Eller også falder de recruitere (også de ældste) for den ret udbredte alders-bias, der findes, når vi skal vurdere vores kollegaer på arbejdet.

Jeg kender ikke svaret. Men jeg sætter mine penge på forklaring nummer 2.

Og i samme åndedrag efterspørger jeg endnu engang et kompetenceløft på rekrutteringssiden, som stadig er præget af mavefornemmelser, dårlig struktur og personprofiler uden evidens.

Et godt sted at starte er et systematisk redesign af jobsamtalen med følgende elementer, der beviseligt nedbringer bias og samtidig forbedrer matchet med ansøgeren:

Jeg har for et par år siden skrevet et omfattende indlæg om det. Det kan du læse her.

Nå, men mit ærinde i dag var egentlig blot at minde os alle om, at rekrutteringsprocessen er så propfuld af bias og unfair bedømmelser. Det går ikke kun ud over ansøgeren. Det går også ud over organisationen, der lader betydelige mænger potentielt talent gå til spilde.

* Ordet ’arbejdsven’ er virkelig dårligt. Men jeg mangler et godt ord for de mennesker, man nyder at hænge ud og diskutere arbejdsrelaterede ting med, men som man måske ikke inviterer til sin runde fødselsdag. Sådan en er Morten; han var i øvrigt med i min podcast for at tale om de 10 ting, danskerne gerne vil have fra deres arbejdsgiver. Du kan lytte med her. Har du et bedre ord for arbejdsven, så svar på mailen, og giv mig dit bud:-)
** Her har du linket til Mortens LinkedIn-opdatering.